Nun, dieser Ansicht könnte man sein, wenn man diverse von Arbeiterkammer und Gewerkschaft veröffentlichte Artikel liest. Die AK führt All-in-Verträge auf ihrer Homepage unter „Unfaire Klauseln in Arbeitsverträgen“. Da ist zum Beispiel zu lesen, dass All-in-Verträge für Dienstnehmer selten günstig sind und leicht zur Mogelpackung werden können.
Die Gewerkschaft der Privatangestellten wiederum berichtet vom Fall eines studierten Informatikers der, nach mehreren schlecht bezahlten Praktikas, einen All-in-Vertrag mit einem Gehalt von deutlich über € 3.000,00 angenommen hat und zitiert folgende Aussage:
„Dass das ein All-inclusive Vertrag war, bei dem auch meine Überstunden schon abgedeckt sind, habe ich schon wahrgenommen. Aber mich haben die ganzen Begriffe nicht interessiert und das Gehalt war riesig im Vergleich zu dem, was ich während der Ausbildung verdient habe.“
Da könnte man schon meinen, All-in-Verträge seien „giftig“.
Die rechtliche Seite von All-in-Verträgen
Verlassen wir aber sozialpartnerschaftliche Kampfrhetorik und wenden wir uns den rechtlichen Tatsachen zu.
Grundsätzlich sind All-in-Vereinbarungen zulässig. Seit 1. Jänner 2016 besteht für ArbeitgeberInnen auch die Verpflichtung, den ArbeitnehmerInnen zustehenden Grundlohn im Dienstzettel bzw. Dienstvertrag anzuführen. Geschieht dies nicht, haben ArbeitnehmerInnen zwingend Anspruch auf einen Grundlohn einschließlich branchen- und ortsüblicher Überzahlung.
Durch das Zusammenspiel von All-in-Bezug, im Dienstzettel bzw. Dienstvertrag ausgewiesenen Grundlohn und den im Internet frei zugänglichen Kollektivverträgen haben halbwegs interessierte ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit, sich die Anzahl der durch die All-in-Vereinbarung abgedeckten Überstunden zu errechnen. Damit ist es nicht allzu schwierig festzustellen, ob man sich noch innerhalb des von der Vereinbarung abgedeckten Rahmens befindet.
Und wenn man als ArbeitnehmerIn bemerkt, dass Überstunden über das abgedeckte Ausmaß geleistet wurden?
Auch das ist kein Problem. ArbeitgeberInnen müssen, wenn sie sich arbeitsrechtlich korrekt verhalten wollen, ohnehin am Jahresende eine so genannte Deckungsprüfung durchführen. Wird im Zuge dieser Deckungsprüfung festgestellt, dass ArbeitnehmerInnen bei Einzelverrechnung von Mehr- und Überstunden mehr erhalten hätten müssen als durch die All-in-Vereinbarung abgedeckt, ist die Differenz nachzuzahlen. Dass ArbeitgeberInnen das unter dem Damoklesschwert verstärkter Lohndumpingbestimmungen (mit erheblichen Strafen) auch tun, ist nicht so abwegig.
Aus rechtlicher Sicht ist es somit gar nicht möglich ArbeitnehmerInnen mittels All-in-Vertrag „über den Tisch zu ziehen“.
Und dem oben zitierten Herrn Informatiker sei gesagt, „die ganzen Begriffe haben mich nicht interessiert“ ist bei der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages halt nicht unbedingt der klügste Ansatz.
Link: All-in-Rechner der GPA-djp